Le patron d’une entreprise peut-il délibérément délocaliser le lieu de travail pour lequel vous avez été embauché ?

Oui et non.

Il faut savoir que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une valeur d’information, à moins qu’il ne soit clairement écrit dans le contrat de travail que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Ainsi, la Chambre Sociale de la Cour de Cour de Cassation a considéré que constitue un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié le changement de lieu de travail, même si ce lieu figure dans le contrat, pour la mutation du salarié dans un même secteur géographique , sauf présence d’une clause contractuelle fixant un lieu de travail exclusif.

Par contre, la Cour Cassation a analysé qu’un changement de secteur géographique pouvait être regardé, dans certains cas, comme une modification du contrat de travail.

Cependant, elle n’a jamais défini la notion de secteur géographique dont au final les contours relèvent au cas par cas de l’appréciation souveraine des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel).

Pour définir le secteur géographique, les juges du fonds se prennent en considération la desserte en moyens de transports de chacun des lieux de travail concernés (Sociale, 25 janvier 2006).

S’il y a changement de secteur géographique, il y a modification du contrat de travail et donc obligation pour l’employeur de recueillir l’accord du salarié devant être muté.

Deux situations sont à envisager devant le refus de salarié de changer de secteur géographique :

• l’employeur décide d’abandonner la modification envisagée. Le salarié continue d’exercer sur son lieu de travail.
• l’employeur ouvre une procédure de licenciement, lequel est entièrement imputable à l’employeur. Le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail s’analyse en un licenciement (Sociale, 21 mars 2000).

Le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à voir constater la résiliation de son contrat de travail du fait de l’employeur, consécutivement au refus de la modification de son contrat proposé par son employeur (Sociale, 5 juin 1990).

Le salarié pourra même contester la modification opérée et contester le licenciement prononcée devant le conseil de prud’hommes, celui-ci pouvant sanctionner celui-ci par exemple lorsqu’il apparaît comme une sanction déguisée infligée au salarié.

Attention cependant, il peut avoir dans le contrat de travail une clause dite clause de mobilité, aux termes de laquelle le salarié accepte par avance d’être muté dans un autre lieu de travail par l’employeur (cas sociétés dispositions de succursales). Dans ce cas, il n’y a pas de modification du contrat de travail mais seulement l’exécution des dispositions du contrat de travail auxquelles le salarié doit se soumettre.

Dans ce cas, sauf usage abusif ou illicite, le salarié ne pourra pas se soustraire à l’application de la clause de mobilité qu’il a acceptée en signant son contrat de travail.

Le refus du salarié d’exécuter cette clause de mobilité constitue un motif réel et sérieux de licenciement pour l’employeur.